Uurige kultuurilises mitmekesisuses töökohal

Kuidas töö mitmekesisus teeb teile rohkem raha

Kultuuriline mitmekesisus on siis, kui kogukonnas on rassi, etnilise päritolu, vanuse, võime, keele, rahvuse, sotsiaalmajandusliku staatuse, soo, religiooni või seksuaalse sättumuse erinevused. Kogukond võib olla riik, piirkond, linn, naabruskond, ettevõte või kool. Grupp on kultuuriliselt mitmekesine, kui on esindatud mitmesuguseid rühmi. Kultuuriline mitmekesisus on muutunud hot-button probleemiks, kui seda rakendatakse töökohal.

Miks kultuuriline mitmekesisus on oluline? See võib kasuks töökohal. Erineva taustaga inimestel on sündmuste erinevad tõlgendused. Nad aitavad unikaalseid perspektiive. See võimaldab grupil vaadata probleeme kõikidest nurkadest ja luua uuenduslikke tulemusi.

Erinevusele jõudluse saavutamiseks tuleb seda hinnata ja integreerida ettevõtte tegevusse ja filosoofiasse. See võtab aega ja pühendub mitmekesisuse tähistamiseks. See nõuab soovi olla erapooletu väärtuse suhtes avatud ja hinnatud.

Selle kohustuse puudumisel võib kultuuriline mitmekesisus nõrgendada gruppi. Erinevused sündmuste tõlgendamisel võivad põhjustada ebaõiget suhtlemist. Kui seda ei käsitleta, tekib ebakindlus ja vaenulikkus. Eelnõud halvendavad seda mõju. Inimesed saavad järeldusi hüpata ja käitumist valesti tõlgendada.

Majanduslikud hüved

Kui see toimib, mitmekesisus suurendab kasumit. DiversityInc valib igal aastal 50 erinevat ettevõtet.

43 avalik-õiguslikud ettevõtted olid 24% kasumlikumad kui S & P 500 . Need moodustasid vaid 7 protsenti Fortune 500-st, kuid moodustasid 22 protsenti tema kogutulust. Kuidas mitmekesisus toob kasumlikkust? 2003. aastal õppis Euroopa Komisjon 200 ettevõtet. See leidis kolm valdkonda, kus mitmekesisus on oluline:

1. Turundus - Mitmekesise tööjõu olemasolu suurendab usaldust oma brändi, millel on mitmekesine sihtturg.
2. Tegevused - mitmekesisuse vähendamise kulude hindamine käibe vähendamise ja töölt puudumise tõttu. Samuti välditakse kohtukulude hüvitamist. Kuidas? See suurendab töötajate kaasatust, näidates, et ettevõte mõistab ja austab erinevaid kultuure. Mitmekesisuse väärtustamine annab ka ettevõttele võimaluse minna kõige andekamate inimeste peale, olenemata erinevustest.
3. Innovatsioon - tootearendusmeeskonna mitmekesisus on väga võimas. Kui see on kooskõlas erinevate sihtturgudega, loob meeskond uusi tooteid, mis vastavad turgude vajadustele. Sellepärast, et mitmekesine tööjõud paremini mõistab erinevaid turge. Näiteks Daimler / Chrysler leidis, et tootearenduse meeskonna jaoks oli parim segu heterogeenne. See oli 50:50 mees / naine. See oli pigem järk-järguline vanuse jaotumine kui piigid. Mitte rohkem kui pooled ükskõik millisest meeskonnast ei olnud ükski etniline rühm või rahvus.

Üksikisiku jaoks maksab see sõna otseses mõttes erinevas meeskonnas. Wharton Business School Research leidis, et edukate erinevate meeskondade liikmed teenivad rohkem.

Mitmekesisuse vähendamine vähendab ka kohtukulusid. Sellepärast, et tööandjad on diskrimineerivad töötajate kultuurilist mitmekesisust, on ebaseaduslik.

Võrdse töövõimaluste komisjon edendab võrdseid võimalusi ja tegeleb kaebustega diskrimineerimise kohta töökohal. Föderaalsed seadused keelavad diskrimineerimise töökohal kuues valdkonnas. Need on vanus, puue, rahvuslik päritolu, rass, religioon ja sugu.

Kuidas mitmekesisust hallata

Stereotüübid võivad tekitada destruktiivset suhtlemist. Võistkonna liikmed võivad üksteise suhtes kahjustada. Võistkondadele võib kuluda kauem aega, kuid see on seda väärt. Kui meeskond võlakirju, mitmekesisus muudab selle uuenduslikumaks ja suurendab jõudlust. Tulemus? Kõrgemad palgad, boonused ja isegi aktsiaoptsioonid meeskonna kõigile.

Wharton Business Schooli konsultant Pamela Tudor leidis mitmekesisuse juhtimise võti. Meeskonna liikmed peavad olema pühendunud jagatud eesmärgile. Ta leidis, et see kohustus ühise eesmärgi ees on võitnud kõik mitmekesisuse probleemid.

Mitmesuguseid meeskondi peavad toetama osakonnad, mis ühendavad töötajaid jagatud eesmärgi ümber. See on kasvupõhistel ettevõtetel tõenäolisem. Nad teavad, et nad peavad omaks võtma mitmekesisust, et tuua innovatsiooni, mis on nende konkurentsieelis .

Näited

Johnson ja Johnson on DiversityInc top 50 nimekirja number 5. Ta on 58 protsenti oma tegevustest väljaspool Ameerika Ühendriike. Selle üheksakohaline juhatus on mitmekesine. See sisaldab kahte aafrika-ameeriklasi ja kahte naist.

13-liikmelises kommenteerimisrühmas on neli naist, afroameerika ja hispaanlane. Pooled kümmetest kõige kõrgema palgatöötajaga töötajatest on naised. Ettevõte pakub ka suurt kasu samasoolistele partneritele. J & J oli GlassDoori 17-line LGBT-sõbralikumaks ettevõte. (Allikas: "Top 50 List", DiversityInc.)

Google'il on 80 protsenti maailma otsinguturu osast. See hõlmab rohkem kui 200 riiki. Selle missiooniks on "hõlbustada kogu maailma ja igas keeles juurdepääsu teabele". Selles on 4 000 keelt.

Õnneks võib Google jõuda 99,3 protsendini ainult 40 keelega Interneti-kasutajatele. Kõige populaarsemad keeled on mandariini hiina keel (882 miljonit), hispaania (325 miljonit) ja inglise keel (312 miljonit). See käivitas 40-keele algatuse selle saavutamiseks. See oli edukas, sest see tõesti hindas erinevusi erinevates riikides.

Ta mõistis, et peab rääkima keelest turule jõudmiseks. See hõlmab keelele omaseid kultuurilisi erinevusi. Google'i mitmekesisuse motoks on "Ära kunagi otsustage otsingumootorit selle liidese kaudu". See on Google'i üksus "Ära kunagi hinnake inimesi nende väljanägemise järgi". Lisaks sai Google GlassDoor 2014. aastal LGBT-sõbralikumaks kolmandaks partneriks.

Miks mitmekesisus kasvab

Arenevad globaalsed suundumused aitavad kaasa mitmekesise tööjõu kasvavale majanduslikule jõule. Ainult 30 aastat on valged USAd vähemused. Imikud, kes on praegu sündinud, kuuluvad Ameerika esimesele valgele põlvkonnale.

Hiina ja India moodustavad koos kolmandiku kogu maailma tööjõust. Alates 2000. aastast anti Indiale välja 1 miljon IT töökohta. Miks? Mõlemad riigid on kinni haritud oma rahvast. 1990. aastal oli Hiinas 610 000 kõrgkooli lõpetanuid. 2010. aastal kasvas see 5 miljoni võrra. Maailma nr 1 superarvuti asub Tianjinis, Hiinas. Hiina majanduskasv on mõeldud jõukas keskklassi loomiseks ja revolutsioonide vältimiseks. (Allikas: "Uus ettevõtja imperatiivne: 21. sajandi tööjõu juhtimine", Kronos Inc., juuli 2005)

Aafrika-Ameerika turul on 913 miljardit dollarit ostujõud kasvanud 55 protsenti, samal ajal kui rahvastik tõusis vaid 10 protsenti. Miks? Täna on üle 80 protsendi afroameeriklased lõpetanud keskkooli või kolledži. See on alates 62 protsendist 1990. aastal. Samuti on Hispanic turul 980 miljardit dollarit ostupotentsiaalil. (Allikad: " Aafrika-ameeriklased ilmutasid " BET Networks. "Hispaanlane ostuvõime jõudma 1,3 triljoni dollarini," Mitmekultuurilised digitaalmeedia uudised.)

LGBT turu ostujõud on alates 2015. aastast ligikaudu 830 miljardit dollarit. Siracusa ülikooli uuring näitas, et leibkonna leibkonna geide oli 65 000 dollarit, mis on kõrgem kui USA keskmine 40 800 dollarit. Miks? Jällegi haridus. Üheksakümmend protsenti olid kolledži ülikoolid. Kui hästi väärtustab ettevõte seda mitmekesisust, on see rühm oluline.

Tööotsingu puhul arvab 90 protsenti, kuidas ettevõte kohtleb oma LGBT töötajaid ja kas nad sponsorivad LGBT-i üritusi. (Allikas: "Multikuljardilise LGBT turu mõistmine", Florida riiklik ülikool, 20. aprill 2015)

Gen X (sündinud 1965-80) ja Millennials (sündinud 1981-2000) ostujõud on 1 triljonit dollarit. Nad kasvasid mitmekesises ühiskonnas ja tähistavad seda. Nende jaoks eeldatakse mitmekesisuse väärtustamist. Aastal 2015 toetati 73% aastasest aastasest abielust. (Allikas: "Enamik noori ameeriklasi toetab enamjaolt geieluve," Bostoni gloobus,